Vượt qua mọi thử thách để trở thành người dẫn đầu

No comments

trường hợp như chơi mang kỹ năng bố trí, quản lý công việc tối ưu, bạn sẽ bị “nhấn chìm” bởi khối lượng công việc khổng lồ, rơi vào tình trạng quá tải và mất kiểm soát. Mang số đông bí quyết giúp bạn giải quyết vấn đề này, mỗi người quản lý cần tự thể nghiệm và chọn lựa bí quyết thích hợp và hiệu quả với bản thân. Theo bà Hương, cách xếp đặt công tác và lựa chọn trật tự ưu tiên Eisenhower với thể là 1 tuyển lựa.

Trong bức thư gửi “tân” quản lý trẻ mà thương lái từng chia sẻ, vị giám đốc doanh nghiệp nội thất đã nhắn nhủ có người quản lý marketing trẻ tuổi mới được thăng chức của mình: “Hơi khác có mọi người – đang nhìn em như một người chiến thắng; anh nhìn em như 1 con sói đầu đàn. Sói vốn đã với đủ khôn ngoan và quả cảm để săn đuổi con mồi, nhưng vì là con đầu đàn, nên nay nó vừa với bổn phận bảo vệ đàn trước các mối ăn hiếp dọa, vừa bắt buộc dẫn dắt những con sói trẻ cộng săn mồi hiệu quả như mình. Theo 1 bí quyết hiểu nào ấy, nó chẳng hề chỉ là 1 chiến binh tự hào nữa, mà bắt phải phát triển bản thân thành 1 thủ lĩnh – nơi cả đàn tin tưởng và đi theo”. Thế nhưng, chuyện gì sẽ xảy ra khi “con sói đầu đàn”, dù thừa sức mạnh để săn mồi, nhưng lại chưa đủ tâm thế và kỹ năng cho vị trí thủ lĩnh, lúc nên bảo vệ và dẫn dắt các con sói theo sau? Ấy là chuyện thường gặp ở các người viên chức trẻ tuấn kiệt, luôn hoàn tất vô cùng thấp những công tác được giao, sớm được đưa lên chiếc ghế quản lý nhưng lại chưa được trang bị mọi tư duy và kỹ năng thiết yếu của 1 người lãnh đạo.

Bà Quách Hương, chuyên gia khai vấn lãnh đạo, người sáng lập công ty khai vấn Coach For Life, san sớt mang lái buôn về những vấn đề mà “con sói” gặp bắt buộc khi mới bước lên vị trí “đầu đàn”, và phương pháp để họ trở thành người thủ lĩnh thực sự.

những thử thách đầu tiên

Theo bà Hương, tâm cảnh cheo leo, bỡ ngỡ của những người mới lên khiến quản lý cấp trung là điều khó hạn chế khỏi bởi đa số họ đều đi lên từ các nhân viên nhiều năm kinh nghiệm trong một lĩnh vực chuyên môn cụ thể nào đấy, chưa sở hữu kinh nghiệm và cũng chưa được huấn luyện bài bản để vươn lên là 1 người quản lý. Hệ quả là, phần lớn “tân” quản lý chưa kịp chuyển từ tư duy khiến việc cá nhân sang tư duy phát triển đội nhóm; từ tư duy thực thi sang và tư duy chiến lược (hai mặt của một đồng xu – đều nên thiết).

trước tiên là tư duy về quản lý công tác và lớn mạnh con người. Lúc còn là một viên chức, họ chỉ nên tập hợp hoàn tất tốt phần việc của mình, họ nắm rõ năng lực của bản thân để có kế hoạch khai triển công việc ưng ý, họ sở hữu cấp trên để tương trợ và truyền động lực khi gặp cạnh tranh. Thế nhưng, khi đã trở nên một người quản lý, câu chuyện này sẽ hoàn toàn đổi thay. Thay vì chỉ lo cho cá nhân mình, họ cần quan tâm đến việc vững mạnh đội nhóm, kiểm soát tiến độ công tác của cả bộ phận, hiểu rõ thế mạnh, điểm yếu những thành viên và nên biết lắng nghe và hỗ trợ nhân viên lúc cần thiết. Sự đổi thay vai trò đột ngột thỉnh thoảng làm cho họ bị choáng ngợp và mất phương hướng.

Tiếp theo, 1 “con sói đầu đàn” cũng cần thiết tư duy chiến lược và tầm nhìn xa. Chẳng phải ngừng lại ở việc hiểu rõ và hoàn thành các công việc của riêng bộ phận mình, họ còn nên với tầm nhìn rộng ra ngoại trừ “lãnh địa” để sở hữu bức tranh toàn cảnh về con đường mà nhà hàng đang đi, biết xây dựng mối quan hệ tốt mang các phòng ban khác để có được sự hỗ trợ khi bắt buộc thiết…Tư duy chiến lược và tầm nhìn xa này sẽ giúp cả “đàn sói” hiểu rõ ý nghĩa của những việc mình đang làm, cộng nhìn về 1 hướng, và với định hướng phát triển trong ngày mai.

không chỉ là việc chưa hình thành được những nền móng tư duy của một quản lý, họ còn chưa được vật dụng các kỹ năng cần phải có như kỹ năng làm việc mang con người, kỹ năng điều hành và thực thi công việc…Theo bà Hương, điều mà rộng rãi quản lý trẻ khuyết điểm nhất là kỹ năng giao việc và trao quyền cho viên chức. Phổ biến người, khi mới được thăng chức, họ sẽ khẳng định bản thân bằng bí quyết lao vào tự mình giải quyết toàn bộ công việc, họ không tin tưởng để giao việc cho bất cứ ai. Như vậy, bản thân họ vừa mệt mỏi vì khối lượng công tác đồ sộ vừa không phải tận dụng được năng lực của những người ngoại trừ, viên chức của họ lại chẳng hề được tạo cơ hội để khiến cho việc, học hỏi và lớn mạnh. Ngoài ra, toàn bộ trong số họ vẫn đang trong quá trình học hỏi, đa dạng người sẽ quá tụ hội vào sự phát triển của bản thân mà quên mất rằng viên chức của họ cũng đang bắt buộc hỗ trợ và luôn đợi mong sự định hướng từ cấp trên. Hậu quả là, nhân viên không phải nhìn nhận được vai trò của người quản lý mới, quản lý thì lại nghĩ rằng nhân viên chẳng phải hiệp tác.

Cảm giác đơn chiếc, không với người đồng hành cũng là 1 vấn đề tâm lý chung mà các “tân” quản lý thường đối mặt. Trước các cheo leo, sức ép của 1 vị trí mới, họ siêu phải mang các người đi trước dẫn dẵn, đồng hành, tham mưu trong giai đoạn thích nghi. Thế nhưng, bản thân cấp trên của họ cũng có thể bị cuốn vào guồng quay công việc bận bịu mà không phải có sự hỗ trợ lúc cần thiết. Một thực tiễn là chẳng phải rộng rãi siêu thị ở Việt Nam (kể cả các doanh nghiệp lớn) xác định việc lớn mạnh viên chức thành 1 đầu việc phải thực hành và kiểm tra hiệu quả của cấp quản lý. Hơn nữa, với quyết tâm to để khẳng định bản thân, thông thường quản lý trẻ sẽ e sợ việc nói đến các cạnh tranh của mình và buộc phải sự viện trợ.

không hề chỉ bỡ ngỡ trong phương pháp quản lý công tác và con người, họ còn bối rối trong cả cách xử sự mang toàn bộ người bên cạnh, sở hữu cấp trên, cấp dưới, với những người vốn ngang cấp giờ lại thành nhân viên của mình, hay có các người là cấp dưới nhưng lại lớn tuổi hơn… Họ lúng túng và không biết rằng mình buộc phải thay đổi phương pháp xử sự như thế nào cho thông minh. Thế nhưng thực ra, bản thân con người họ không phải thay đổi khi họ bước lên 1 vị trí cao hơn. Họ không hề cần nghĩ rằng, giờ đã làm quản lý, mình buộc phải thành một con người khác, mình bắt buộc xử sự sao cho tương hợp mang vị trí mới này. Có những suy nghĩ như vậy, họ luôn buộc phải “gồng” mình lên, không phải được vô tư mang chính mình, có công việc và với các người ngoại trừ.

Bánh xe năng lực lãnh đạo

Bánh xe năng lực lãnh đạo là 1 phương tiện mạnh mẽ cho thấy hình ảnh trực quan, sống động về những kỹ năng lãnh đạo thực tế, so sánh mới những mục tiêu hoàn hảo mà nhà quản lý muốn hướng tới, giúp họ xác định nhanh chóng khía cạnh nào đã khiến phải chăng, khía cạnh nào buộc phải tập trung nhiều năng lượng hơn.

Để vươn lên là một “con sói đầu đàn” đích thực

một ý thức học hỏi và cầu thị

Việc được thăng tiến lên vị trí cao hơn là một thành công to, là chứng cứ cho việc năng lực, những nỗ lực của bạn đã được xác nhận và bạn với phổ biến tiềm năng để tăng trưởng hơn nữa. Thế nhưng, được thăng tiến không hề là đích tới, nó khai mạc cho 1 cuộc hành trình mới không phải ít khó khăn, nó đòi hỏi bạn bắt buộc không dừng học hỏi những kỹ năng, kiến thức mới để hoàn thiện hơn mỗi ngày. Bạn sẽ bắt buộc bằng lòng 1 điều rằng, những kỹ năng bạn từng sử dụng thạo và đưa bạn lên vị trí quản lý hiện nay, không phải bảo đảm cho quý khách sẽ tiếp tục thành công, bạn sẽ phải đa số kỹ năng mới. Giống sự thiện chiến, sức mạnh dai sức là các yếu tố để đưa bạn lên vị trí “con sói đầu đàn”, nhưng ở vị trí mới mà bạn vẫn chỉ mang những tố chất đấy, cả “đàn sói” của bạn sẽ gặp nguy hiểm. Trường hợp cứ tiếp tục “ru ngủ” mình bằng các thành công khi trước, cứng cáp bạn sẽ “vỡ mộng” và vấp ngã. Chính do đó, điều quan trọng trước tiên là bắt buộc với tâm thế sẵn sàng học hỏi, rèn luyện những kỹ năng mới để đáp ứng nhu cầu công việc, luôn cố gắng vì những mục tiêu cao hơn và không dễ dàng thoả hiệp mang các điều mình đang có.

2 Kỹ năng quản lý công tác và chọn lựa những ưu tiên

áp dụng cách Eisenhower cực kỳ đơn giản. Hãy liệt kê mọi các hoạt động và dự án bạn buộc phải làm, sau đó bố trí chúng dựa trên tầm quan trọng và tính cần thiết. Một Điều quan yếu buộc phải để ý khi vận dụng mô hình này là các bước thực hiện sẽ theo trật tự 4-3-2-1(theo sơ đồ). Một quản lý minh mẫn sẽ chỉ bắt tay vào làm việc của mình sau khi đã cái bỏ các việc không hề quan trọng/không phải thiết (4) và những việc người khác có thể khiến thay mình (3). Việc quan yếu ở đây được hiểu là các việc không ai khác với thể khiến cho thay cho mình, 1 câu hỏi khách hàng nên luôn tự hỏi mình trước lúc bắt tay vào tự giải quyết công tác (1): “Mình sở hữu đang làm cho việc mà đáng đáng ra 1 người khác mang thể làm cho hay không?”.

nguy cấp và quan yếu (nhiệm vụ nên phải tự khiến cho ngay tắp lự và phải tự mình làm).
quan trọng nhưng không hề nguy cấp (nhiệm vụ nên được lên kế hoạch để không bị bỏ qua).
khẩn cấp nhưng chẳng hề quan yếu (nhiệm vụ phải bàn giao cho người khác hoặc sở hữu thể tập huấn người khác làm).
không khẩn cấp cũng không quan trọng (nhiệm vụ nên được cái bỏ).
Hơn nữa, người quản lý cũng nên cân đối giữa thời gian để tự hoàn tất những phần việc của mình và thời kì để hỗ trợ, phát triển viên chức. Vai trò của họ hiện tại chẳng phải chỉ là hoàn tất tốt công tác, mà còn là giúp cho nhân viên của họ có thể khiến việc rẻ như những gì họ đã khiến. Vai trò của một “con sói đầu đàn” không phải chỉ là săn mồi rẻ, mà là dẫn dắt những “con sói khác săn mồi hiệu quả như mình”. Nếu không phải dành thời gian để chỉ dẫn, vững mạnh nhân viên, người quản lý sẽ mãi mãi “ngập đầu” trong công việc, còn viên chức thì cứ “dậm chân tại chỗ”.

lớn mạnh trí tuệ cảm xúc và xây dựng cá tính lãnh đạo

Theo bà Hương, quan yếu nhất là xây dựng được phong cách lãnh đạo chân thật (authentic leadership), nguồn gốc từ việc hiểu rõ giá trị của bản thân mình, thực tâm, cởi mở trong cả công việc và các mối quan hệ với hầu hết người bên cạnh. Việc hiểu chính mình ảnh hưởng đến vững mạnh trí não cảm xúc, buộc phải xác định được thế mạnh, điểm yếu của bản thân, biết bí quyết kiểm soát cảm xúc, biết tự tạo động lực cho chính mình lúc đối mặt với khủng hoảng. Một người quản lý chỉ trợ giúp và hỗ trợ được người khác, khi hiểu chính mình và biết phương pháp vượt qua các vấn đề của bản thân. Họ nên tự tin với các ưu thế mà mình mang thể đóng góp, đồng thời tôn trọng tâm mạnh của người khác và sẵn sàng học hỏi từ họ. Việc quản lý lúc này sẽ nguồn gốc từ các giá trị chân thật bên trong, làm họ cảm thấy thoải mái trong công việc và trong những mối quan hệ.

Hiểu rõ bản thân là một nửa của chặng đường kiếm tìm và xây dựng phong cách lãnh đạo phù hợp. Một Nửa còn lại và thời kì, sự trải nghiệm và sự tương trợ, dẫn dắt của những người đi trước. Họ sẽ buộc phải ai đó với thể giúp họ nhìn nhận bản thân rõ ràng hơn, nhận ra được các “điểm mù” trong con người và trong cá tính lãnh đạo của mình. Việc thường xuyên thu thập phản hồi từ những người xung quanh là 1 bí quyết hiệu quả để hoàn thiện bản thân. Khi nhìn nhận các góp ý phản hồi sở hữu tính xây dựng và đáng tin cậy của những người ngoài ra như 1 cách để giúp mình phát triển, họ sẽ không phải bị hoang có vì không phải biết nên đổi thay từ đâu.

Được xây dựng và phát triển bởi hai nhà tâm lý học Joseph Luft và Harry Ingham, đây là một dạng mô hình giao du tự biểu thị, tự bạch và phản hồi giữa các cá nhân trong 1 nhóm quan hệ hoặc giữa nhóm này có nhóm khác. Trong đó:

những cá nhân có thể xây dựng niềm tin lẫn nhau bằng cách tiết lậu thông tin về bản thân.
Họ mang thể tự học và hiểu thêm về mình, sắm ra những “điểm mù” từ những phản hồi của người khác.